Дискриминация при приеме на работу
В Трудовом кодексе говорится о равных возможностях каждого для реализации своих трудовых прав. Однако на практике часто возникают спорные, рискованные для работодателей ситуации, которые связаны с дискриминацией при приеме на работу.
В ст. 3 ТК РФ дано определение дискриминации в сфере труда: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
При этом необходимо разграничить дискриминацию и законодательно установленные исключения, предпочтения и ограничения. В Постановлении Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утвержден перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин (работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземные работы в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.).
Важный документ, о существовании которого работодатели могут забыть, - это Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ. В нем запрещается распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
За несоблюдение этих условий предусмотрена административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).
Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, в течение семи рабочих дней со дня предъявления данного требования.
Лица, полагающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Дискриминация в вакансиях: судебная практика
Частое нарушение работодателей состоит в дискриминационном описании требований к вакансии. Крупные сайты рекрутинга уведомляют работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения ФЗ от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя». Но есть множество других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения своих вакансий (в частности, вакансии на официальных сайтах работодателей).
Приведем несколько примеров ошибок в оформлении требований к кандидатам на вакансии.
Пример 1:
Работодатель распространил на одном региональном сайте информацию о вакантных должностях. В описании вакансии на должность «Тур-менеджер» он указал условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».
Суд увидел в этой информации ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста, что относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.
Работодатель не оспаривал факт правонарушения, но пояснил, что указанное объявление было размещено на сайте несколько лет назад, и он об этом попросту забыл. В результате судебного разбирательства информация о вакансии с сайта была удалена, а работодатель выплатил штраф в размере 3 000 руб.
Пример 2:
На официальном сайте компании была размещена вакансия массажиста, где было указано условие «Женщина», что является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. В требованиях к вакансии «Уборщица» было указано условие «Без вредных привычек», что также является дискриминацией и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.
В результате судебного разбирательства информация о вакансии с сайта была удалена, а работодатель выплатил штраф в размере 3 000 руб.
Нередко работодатели публикуют вакансии в социальных сетях. Считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, - это некая свободная территория, на которую законы не распространяются. Поэтому там встречаются вызывающие неудомение по формулировке вакансии. Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ. Компаниям, привлекающим социальные сети для поиска персонала, хотелось бы посоветовать не забывать о своей репутации. Создавать HR-бренд очень сложно, а испортить можно благодаря публикации одной нелепой вакансии.
Необоснованный отказ в приеме на работу
Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, уже упоминающиеся выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение, место жительства и т.д. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».
Отказ считается обоснованным в случае, если судом установлено, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанными с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Федеральным законом от 29.06.15 № 200-ФЗ установлен конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора - 7 дней. Причины отказа должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа лицо может обжаловать отказ в приеме на работу в суде.
Источник материала: редакция "Работа 100%"